En arbeidskontrakt må inneholde en del lovpålagte opplysninger, herunder partene, arbeidsoppgaver, arbeidstid, lønn mv.

Det anbefales alltid å avtale prøvetid for den ansatte. Avtale om dette må inntas i arbeidsavtalen, og kan kun gjelde for de første 6 månedene i arbeidsforholdet. 

Merk at arbeidstaker alltid skal ha skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uansett om det er en fast eller midlertidig stilling. Husk alltid at arbeidskontrakten er signert før den ansatte tiltrer.

En konkurranseklausul er en avtale som begrenser en arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Konkurranseklausuler er bare gyldig dersom det foreligger et særlig behov for å beskytte bedriften mot konkurranse fra arbeidstakeren. En konkurranseklausul kan også bare gjelde i inntil 1 år. 

Etter nye regler fra 2016 må det nå alltid betales lønn for en konkurranseklausul. Det er derfor få arbeidsgivere som bruker slike klausuler lenger.   

Hovedregelen er at alle arbeidsforhold skal være faste, det vil si at de skal gjelde for et ubestemt tidsrom. Midlertidig ansettelse kan imidlertid benyttes for vikariater, eller for å utføre en bestemt type arbeid. For eksempel kan midlertidig ansettelse brukes for en bygningsarbeider som ansettes for å fullføre et bestemt bygg. 

Arbeidsgivers styringsrett betyr den rett arbeidsgiver har til å fordele arbeidsoppgavene, bestemme arbeidstid, inngå avtaler og si opp disse. Merk at styringsretten er begrenset etter loven. Den egentlige styringsrett er den restfrihet arbeidsgiver har til å bestemme over arbeidstaker innenfor lovverket. Den er begrenset som nevnt av lov og arbeidsavtale.

Ifølge ferieloven, har arbeidstaker krav på minimum 25 virkedager ferie hvert år, og 10,2 % feriepenger. Mange arbeidstakere har gjennom tariffoppgjøret fått en femte ferieuke, og da 12 % feriepenger.

Ferien avtales minimum 2 måneder i forkant, men ved uenighet fastsettes arbeidsgiver ferien

Er den ansatte syk i ferien, kan vedkommende kreve ferie tatt ut senere. Dette må kreves av den ansatte, og vedkommende må dokumentere sykdom med legeerklæring. Se ferielovens § 9.

I utgangspunktet har den ansatte rett til full lønn under sykdom, opp til 6G (altså ca. 600.000 kr). Arbeidsgiver har ikke plikt til å forskuttere sykepenger annet enn i arbeidsgiver perioden, det vil si de første 16 dagene. Merk at det er korte frister for eventuell refusjon fra NAV.

Arbeidsmiljøet skal alltid være fullt forsvarlig for den enkelte, både fysisk og psykisk.

Arbeidsgiver kan både straffes og holdes erstatningsansvarlig ved eventuelle brudd. Merk at også den enkelte ansatte plikter å medvirke til et godt arbeidsmiljø. Se arbeidsmiljøloven § 2-3. 

Dersom du er misfornøyd med hvordan den ansatte gjør arbeidet, eller med andre relevante forhold hos den ansatte, bør du sørge for en skriftlig advarsel før du eventuelt går til andre skritt. Da vil en eventuell senere oppsigelse lettere anses saklig, se punkt om oppsigelse. 

Du må ha en saklig grunn for å kunne si opp en arbeidstaker. Sett med arbeidsgivers øyne praktiseres dette kravet ganske strengt av domstolen. En saklig grunn for oppsigelse kan for eksempel være begrunnet i forhold på arbeidsgivers side som rasjonalisering og/eller omorganisering. Oppsigelse som er begrunnet i forhold på arbeidstakers side kan være dårlig utført arbeid. 

Det er viktig at arbeidsgiver gjør et godt forarbeid, og ikke minst at man gjennomfører drøftelsesmøte med den enkelte ansatte før beslutning om oppsigelse tas. 

Oppsigelse skal alltid gis skriftlig og inneholde lovpålagte krav til informasjon for den ansatte om dennes rettigheter. Dersom oppsigelsen ikke inneholder disse lovpålagte krav kan den bli satt til side av domstolene som ugyldig. 

Det anbefales at arbeidsgiver konfererer med juridisk rådgiver før oppsigelsen sendes.

Den ansatte kan angripe oppsigelsen ved å kreve forhandlinger, erstatning, gå til søksmål mv. Den ansatte har som hovedregel rett til å fortsette i stillingen dersom søksmål tas ut innen lovbestemte frister, som hovedregel er fristen 8 uker fra oppsigelsen / evt fra forhandlingenes avslutning.

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstaker kan avskjedige arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden, men dette forutsetter at arbeidstaker har gjort seg skyld i vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vesentlig mislighold kan være langvarig uteblivelse fra arbeide uten gyldig grunn, økonomiske misligheter, illojalitet mv.

Det anbefales at du sjekker grunnlaget med en juridisk rådgiver før man går til skrittet å avskjedige en arbeidstaker.